Le package d'expatriation

Le contenu du package d’expatriation varie d’une entreprise à l’autre, selon qu’elle expatrie peu ou beaucoup, depuis longtemps ou depuis plus récemment. Par exemple, un grand groupe international qui envoie du personnel à l’étranger depuis de longues années disposera d’une politique bien définie selon les types de mobilité (durée de la mission, zone géographique, profil du candidat, situation familiale, etc.) Suivant le contexte, les futurs expatriés pourront être plus ou moins demandeurs, tout en considérant les opportunités d’évolution professionnelle que la mobilité peut leur offrir.

1 - La rémunération pendant la mobilité

La rémunération en situation d’expatriation est calculée sur la base du salaire de référence dans le pays d’origine. Celui-ci correspond à la rémunération avant le départ pour un niveau de poste équivalent à celui proposé dans le pays d’accueil. Après déduction des impôts et des charges sociales salariales, le salaire « net en poche » fait l’objet d’une répartition entre la part du salaire typiquement dédiée à la consommation de biens et services et son complément qui relèvera, lui, de l’épargne. La part de consommation est ajustée par une prime de différentiel du coût de la vie, permettant de maintenir le pouvoir d’achat à l’étranger.

Selon la politique de l’entreprise, d’autres primes pourront s’ajouter: une prime de logement, une prime de mobilité pour motiver le candidat, une prime de qualité de vie pour les pays dits « difficiles » ou une prime d’installation.

2 – La couverture sociale

Dans le cadre d’un contrat de détachement, les cotisations sociales dans le pays d’origine seront maintenues et le salarié continuera à en bénéficier tout au long de sa mobilité. Lorsque le détachement n’est pas envisageable, il est important de bien se renseigner sur le niveau de protection social offert par le pays d’accueil. L’employeur pourra proposer le maintien d’une couverture sociale volontaire/privée dans le pays d’origine.

3 – Les avantages en nature

Les avantages en nature prennent en compte la situation familiale et apportent un soutien financier au moment du départ, sur place et au retour. Selon les politiques prévues par l’employeur, les frais liés au déménagement, à la scolarité des enfants et aux transports pourront être pris en charge. Un voyage d’orientation pourra éventuellement être proposé au salarié et sa famille pour se familiariser avec leur futur environnement.

4 – Les prestations de services

Tout un ensemble de prestations complémentaires peut être mis en place pour le salarié. Souvent externalisées, les démarches d’immigration, l’aide à l’installation, les déclarations fiscales, les formations interculturelles et les cours de langues représentent des frais non négligeables pour l’employeur.

Il est recommandé d’inclure l’ensemble de ces coûts pour estimer le budget global de la mobilité internationale d’un collaborateur.